Иногда в совершенно не относящейся к бизнесу литературе можно найти настоящее откровение. Например, известно ли вам, что самая прожженая «пикаперская» книга Алекса Лесли «Охота на самца», на самом деле целый кладезь секретов успешного рекрутинга? Уже на первой странице Лесли пишет: «Огромное количество инвесторов готовы выложить немалые бабки за универсальный алгоритм распознавания потенцила в человеке. Правда, такового не существует по сей день.
Никто в мире не может однозначно сказать, выстрелит тот или иной индивидуум с тем или иным набором качеств или нет». В точку! А дальше одно HR-открытие следует за другим. Критерии, выведенные автором, для поиска идеального партнера, очень походят на список компетенций и качеств, которые мы, менеджеры по персоналу, обычно пытаемся разглядеть в кандидатах. Судите сами.
Генетический фактор. Этологи строго доказали, что навыки, приобретенные родителями до зачатия ребенка, передаются ребенку. Это факт. Мы, эйчары, этот факт расширили до предпосылок к успешности вообще. Мы обращаем внимание не только на «породистость», но и на хорошее образование, спортивные достижения молодости и прочие важные мелочи. Увлеченность и способность к концентрации. Прописная истина о том, что 99% труда при наличии 1% таланта способствуют великим достижениям.
Именно это качество поможет нашему кандидату в профессиональном плане избегать размытых задач, туманных перспектив и зависающих «на годы» проектов. Коммуникабельность и способность влиять на мнение других. Возьмите любую позицию в компании, и вы увидите, что успех часто зависит не только от того, насколько человек знает предметную область, но и от того, как он выстраивает отношения внутри и вне компании.
Насколько он может повлиять на происходящее вокруг, если это касается его проекта или задач. Везение и оптимизм. И опять в точку. Неудачников и пессимистов не хочется брать ни в мужья, ни на работу. Привычки и ответственность. Если привычки выработаны правильные, можно предсказать, что кандидат будет вовремя приходить на свидания (читай: на работу) и вести себя предсказуемо, не говоря о глубинных вещах, связанных с готовностью брать на себя ответственность. Рекомендации.
Сама возможность их получить прибавляет веса кандидату и спокойствия компании на этапе принятия решения. Личные амбиции. Можно долго и азартно делать все, что захочешь, вопрос лишь в конечной направленности действий. Это как разница между строительством храма и укладкой кирпича в притче о трех каменщиках. Предположим, мы следовали этим критериям и нашли идеального кандидата.
Теперь нам нужно его «заманить» на определенную вакансию. Поэтому перейдем к «принципам соблазнения», и снова инсайт: «Формирование образа это наиважнейшая технология любого соблазнения. Образ это совокупность реальных фактов о тебе, выстроенных в выгодном свете». Способы формирования образа в самом его определении: берем факты и преподносим их в выгодном свете. «Эффективный образ условно можно изобразить так. Ты, и к тебе тянутся окружающие. Неэффективный это когда ты нуждаешься в ком-то».
Да это же излюбленный приемчик кандидатов! «К сожалению, у меня нет возможности ждать, я должен принять решение до среды/четверга/пятницы по другому предложению». Иногда это делается довольно топорно и выглядит как жалкая манипуляция, но иногда случаются и довольно изысканные способы такой продажи себя. А разве не так поступаем мы сами? У наших соискателей всегда должна существовать иллюзия, что мы они наш приоритет, наш желанный «лакомый кусок». В то же время, важно показать кандидатам, что мы ценны и для других.
Что наши вакансии от самых уважаемых компаний и рассматриваем мы на них исключительно признанных лидеров в своих областях. В контексте успешности на любовном фронте шансы девушки, которая нравится многим, понравиться еще кому-то высоки. Итак, мы заинтересовали соискателя. А дальше начинаются «круги ада». Иллюстрирую цитатой: «Она кидает ему надежду, но не обламывает до конца. Держит на расстоянии, и он никак не проявляется. Боится действовать, потому что боится ее потерять».
В книге доступно объяснено, как понимание правил игры способствует получению главного приза. Сделку заключили, а удержать сможете? За что вас ценит работодатель помимо удачно созданного образа? Лесли прекрасно пишет про создание интриги и правильный выход из нее, но оставим этот «вкусный» кусочек на десерт тем любознательным, которые сами прочтут книгу. Смею вас уверить, что все вышеизложенные HR-идеи были «узнаны» уже в первой трети книги Лесли о «пикапе». Вот так-то. Даже несерьезная литература может сделать нас чуточку успешнее.