Год назад примерно в это же время я готовил обзор прогнозов на 2011 год. Многое из того, что я думал тогда, развернулось так, как и ожидалось, за исключением управления талантами. Я предполагал, что больше внимания будет уделяться интеграции развития сотрудников и функций рекрутинга, а также внутреннему найму. Я все еще думаю, что эти направления будут актуальны и в 2012 году. Я попал в точку, когда говорил о найме: в прошлом году наблюдался небольшой рост в объемах найма, а уровень безработицы оставался неизменным. И я был прав, когда предсказывал, что социальные медиа станут сущностью рекрутингового успеха и что аутсорсинг рекрутинга (RPO) будет процветать.
За последние два года мы стали иначе думать о работе. Возможно, под влиянием рецессии люди начали искать не просто работу с хорошей зарплатой, а работу благодарную, которая бы приносила удовольствие.
Все больше людей задумывается о поиске чего-то интересного, смелого и даже забавного, что приносит достаточный доход.
Люди стали меньше думать о том, чтобы разбогатеть, деньги ушли на второй план. Зато большинство людей сосредоточено на образе жизни, гибкости, свободном времени, которое можно уделить освоению чего-то нового, хобби или спорту, а вот к семье интерес угасает. Ниже я привожу основные изменения, которые, как мне кажется, будут происходить в этом году. Внутренний рекрутинг становится общедоступным
Одной из наиболее значимых тенденций станет сосредоточенность на поиске действующих сотрудников для заполнения существующих вакантных мест. Вместо того чтобы продолжать трудоемкий и дорогой внешний поиск, менеджеры по подбору персонала предпочтут работать с готовым внутренним кандидатом, который вписывается в корпоративную культуру компании и быстро обучается.
И хотя некоторые менеджеры по подбору могут выражать несогласие с такой политикой, руководство будет всячески стимулировать ее, а возрастающие сложности в поиске и рекрутинге талантов помогут ускорить эту тенденцию.
В течение ближайших нескольких лет будет наблюдаться движение к расширению навыков сотрудников, что позволит «перемещать» их между различными функциями по мере изменения спроса. Что касается развития персонала, то обучение трансформируется в ускоренное ученичество, развитие навыков воспроизведения (имитации), будет также осуществляться поиск способов поощрения неформального обучения и обучения без отрыва от работы.
Рекрутерам следует стимулировать менеджеров по найму на то, чтобы те обращали внимание именно на внутренних сотрудников, осуществляли внутренний подбор и развивали внутренние сообщества талантов, чтобы менеджеры по подбору открыли для себя талантливых сотрудников, а сотрудники в свою очередь раскрыли свой потенциал.
Социальное становится мобильным
При внутреннем рекрутинге многое осуществляется с помощью мобильных устройств. Сумасшедший успех приложений Android и iPhone свидетельствует о том, что все меньше потенциальных кандидатов будут использовать обычные компьютеры.
Очевидно, что сообразительные кандидаты те, в которых вы, вероятно, наиболее заинтересованы будут проводить большую часть своего времени за смартфонами, iPads и другими планшетами. Если вы еще не разработали специальные приложения для рекрутинга, которые используют преимущества этих мобильных платформ, то вы обречены находиться в невыгодном положении.
Большинство систем мониторинга для соискателей применяют профиль в социальных сетях, а не резюме. И поскольку практически у каждого кандидата такой профиль уже есть, то он может использоваться для подачи заявки на вакансию.
Все, начиная с брендинга и до подбора и проведения интервью, перемещается на мобильные платформы и использует такие инструменты, как симуляции, видео и чат. Twitter, Google, Facebook и другие крупные игроки запустят еще больше мобильных приложений и функциональных возможностей в течение этого года.
К концу 2012 года традиционные карьерные сайты по большей части устареют. Они станут тем местом, где соискатели размещают свое резюме и не более того. Толковые организации адаптируют все, что они делают, под мобильные устройства и под кандидатов, чтобы стимулировать их к более активному взаимодействию с менеджерами по найму, другими действующими и даже бывшими сотрудниками в интернет-форумах, в чатах, Twitter чатах, с помощью видео, Skype и других средств.
Своевременный сорсинг и рекрутинг
Сорсинг уже перешел от исследования статических баз данных к использованию социальных медиа, и эта тенденция будет продолжать расти. Вместо того чтобы строить собственные базы данных или кадровые резервы, рекрутеры могут участвовать в поиске потенциальных кандидатов на различных форумах и сообществах в интернете.
Поскольку почти все специалисты так или иначе присутствуют в сети, будь то в LinkedIn или Facebook или какое-либо другое место, многие из них, вероятно, также участвуют в чатах в Twitter, обсуждениях на Facebook и т.д. С каждым месяцем поиск талантливых людей будет становиться проще.
Рекрутер может найти интересного потенциального кандидата, завести с ним разговор, обеспечить его информацией об организации и должности, и даже направить кандидата на мобильное приложение, с помощью которого тот при желании подаст резюме.
Рекрутеры могут также использовать сети действующих и бывших сотрудников, друзей и коллег для краудсорсинга достойных кандидатов и использования рефералов.
Полноценные рекрутинговые кампании могут быть запущены в течение нескольких дней или недель с помощью рефералов, краудсорсинга, социальных сетей, мобильных технологий, а также путем переосмысления самого рекрутингового процесса. Благодаря упорядочению, упрощению процесса и более активному участию менеджеров по подбору персонала в нем, кандидатов можно найти, отобрать, оценить и нанять за несколько дней.
Продолжающийся рост количества сотрудников, работающих по нестандартной схеме занятости
Спрос на сотрудников, работающий по контракту, а также тех, кто работает неполный день, и консультантов резко вырос в период экономического спада. И он будет продолжать расти по двум причинам: во-первых, потому что такая занятость предоставляет работодателям гибкость, благодаря которой они управляют затратами и численностью персонала легко и намного дешевле, чем при частых увольнениях. Во-вторых, многие люди приходят к тому, что нестандартная занятость соответствует их образу жизни и интересам.
Они могут заниматься другой деятельностью, исходя из существующего рабочего графика, они могут планировать бюджет в соответствии с тем количеством времени, которое они готовы тратить на работу, наконец, они получают разнообразие в работе.
Очень трудно вернуться к модели занятости, в которой задействованы преимущественно штатные работники. Стратегии часто меняются, события в мире и бизнес-циклы вызывают необходимость корректирования приоритетов чаще, чем когда-либо прежде, и люди все меньше и меньше желают брать на себя обязательства долгосрочных трудовых отношений, которые сами по себе являются неопределенными и стрессовыми.
Расцвет прикладной аналитики
Ищите больше продавцов, которым можно предложить аналитическое программное обеспечение, специально предназначенное для человеческих ресурсов и рекрутинга. Мы стали замечать, как различные независимые события оказывают влияние на качество найма за счет использования данных, спрятанных в системах ATS и HRIS.
В ближайшем будущем они начнут серьезно отслеживать и использовать данные для нахождения лучших источников кандидатов, выяснять, какие индивидуальные черты ведут к удержанию и успехам на рабочем месте, где необходимо сократить затраты или усилия и при этом получать хорошие результаты.
В целом экономия и выбор будут доминировать в этом году. 2012-ый должен быть годом умеренного роста занятости, сосредоточения на найме вернувшихся ветеранов вооруженных сил и еще большего наращивания объемов аутсорсинга рекрутинговых услуг, в том числе за счет труднозаполняемых вакансий.
